Jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę. Z zagadnieniem tym związane są pojęcia takie jak staż pracy, okres zatrudnienia, czy wyliczanie okresu wypowiedzenia. Kiedy możliwe jest skorzystanie z tej instytucji i kto może to zrobić? Z czym wiąże się rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem? Jak liczyć okres wypowiedzenia?
Przygotowywanie dokumentacji związanej z zatrudnieniem na podstawie umów o pracę i umów cywilnych to jedna z podstawowych usług świadczona przez specjalistów Payroll 360 w ramach outsourcingu kadr i płac. Aby odpowiedzieć sobie na najważniejsze, najczęściej zadawane pytania związane z wypowiadaniem umów o pracę, należy sięgnąć przede wszystkim do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Źródło stanowi również orzecznictwo oraz interpretacje resortowe. Przypominamy, że do rozwiązania umowy o pracę może dojść na mocy porozumienia stron, rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia bądź na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta.
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronny sposób rozwiązania stosunku pracy. Może skorzystać z niego zarówno pracodawca, jak i pracownik, bez potrzeby uzyskiwania zgody drugiej strony. Zakończenie stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia nie następuje w tym przypadku od razu, a z upływem okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę oraz okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
W przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i określony wynosi:
W odniesieniu do uprawnień pracowniczych zastosowania nie znajdą ogólne zasady liczenia terminów zawarte w kodeksie cywilnym. Prawo pracy wprowadza w tym zakresie pewne odstępstwa. Odrębne uregulowanie tego zagadnienia nie wynika jednak bezpośrednio z ustaw, a orzecznictwa sądowego. Zgodnie z treścią wyroku SN z dnia 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 47/96 „Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych” – wskazują eksperci Payroll 360, świadczący usługi outsourcingu kadr i płac.
Wyliczanie okresu wypowiedzenia powinno odbywać się dlatego następująco:
Do okresu zatrudnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, czyli na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Ma to także miejsce w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 k.p.).
Swego czasu wątpliwości budziła sytuacja, w której pracownik w dniu wręczenia wypowiedzenia nie miał jeszcze przykładowo 6-miesięcznego stażu pracy, jednak nabywał go już w pierwszym tygodniu okresu wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji powinno stosować się w takim razie 2-tygodniowy, czy miesięczny okres wypowiedzenia? W tym miejscu należy ponownie sięgnąć do orzecznictwa. W wyroku z dnia 11 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 34/99 SN wskazał, że „o długości przewidzianych w art. 36 § 1 k.p. okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy, który obejmuje cały staż zatrudnienia u tego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.)”. Zgodnie z tym stanowiskiem, w przykładzie przytoczonym powyżej okres wypowiedzenia wynosiłby 1 miesiąc.
Co ważne, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia, pod uwagę bierze się cały staż pracy u danego pracodawcy. Są to również te okresy, w których pracownik był zatrudniony u tego samego pracodawcy w latach poprzednich, jednak stosunek pracy został rozwiązany. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj zawartych wcześniej umów, sposób ich rozwiązania, występujące między nimi przerwy, czy wymiar pracy.
W ramach usługi outsourcingu kadr i płac Payroll 360 wspiera działania HR Klienta również w aspekcie przeprowadzenia procedury wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca chcący zakończyć umowę z danym pracownikiem zgłasza takie zamierzenia do swojego opiekuna w Payroll 360 – zgłoszenie takie musi mieć formę pisemną. Opiekun po otrzymaniu informacji kontaktuje się z pracodawcą i przedstawia prawne możliwości zastosowania wypowiedzenia wraz z ewentualnymi kosztami, jakie się z tym wiążą, czyli np.: wypłata ekwiwalentu urlopowego, wypłata odprawy.
Ważne do ustalenia są z pewnością następujące kwestie:
Po ustaleniu tych informacji rozpoczyna się procedura przygotowania dokumentów, zgodnie z poniższym schematem działania:
Powierzenie obowiązków z tym związanych specjalistom Payroll 360 gwarantuje bezpieczeństwo prawne zastosowania procedury.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wyjątek stanowi sytuacja, w której uzyskał on rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 39 i 40 k.p.). Może on natomiast wręczyć mu wypowiedzenie przed rozpoczęciem okresu ochronnego. Okres ochronny pracownika ulega zakończeniu w dniu osiągnięcia przez niego powszechnego wieku emerytalnego. Należy jednak pamiętać, że nie jest to przyczyna, która uzasadniałaby rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Pracodawca nie może ponadto wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu – pod warunkiem że taki urlop zostanie mu udzielony w tym czasie przez pracodawcę. Wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie powinien przekraczać w takim przypadku wymiaru, o którym mowa w art. 1551 k.p. (art. 1671 k.p.). A zatem decyzja o przyznaniu urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia zależy tylko od woli pracodawcy. Przy odmowie nie musi on również uzasadniać swojego stanowiska.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub czas określony następuje z powodu:
ogłoszenia upadłości,
likwidacji pracodawcy,
innych przyczyn niedotyczących pracowników
– pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1).
Likwidacja firmy, czy ogłoszenie jej upadłości nie oznaczają zatem automatycznego wygaśnięcia umów o pracę. Zastosowanie przez cały czas znajdują tryby przewidziane w przepisach kodeksu pracy.
W niektórych sytuacjach pracodawca może zdecydować się na tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli nowe warunki pracy. Pracownik ma w tym momencie dwie możliwości – przyjąć nowe warunki lub je odrzucić. Jeśli zaakceptuje wypowiedzenie zmieniające, nowe warunki zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Gdy jednak postanowi je odrzucić, jego umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem tego okresu. Należy również pamiętać, że w przypadku braku sprzeciwu, czyli definitywnego odrzucenia nowych warunków, wyrażonego do połowy okresu wypowiedzenia, przyjmuje się, że pracownik akceptuje wypowiedzenie zmieniające i nowe warunki pracy – wyjaśniają eksperci Payroll 360, którzy w ramach świadczonych usług przejmują na siebie prowadzenie dokumentacji pracowniczej, w tym związanej z zatrudnieniem i wypowiadaniem umów o pracę.
Zdarzeniem, które może powodować chęć cofnięcia przez pracodawcę złożonego wypowiedzenia umowy o pracę w biegnącym już okresie wypowiedzenia, jest ciąża pracownicy, która „trwała” w momencie składania tego wypowiedzenia. Przepisy kodeksu pracy nie regulują wprost tego zagadnienia, dlatego w celu uzyskania odpowiedzi musimy odwołać się do kodeksu cywilnego i orzecznictwa. Skuteczność odwołania oświadczenia woli na mocy art. 61 § 1 k.c. ma miejsce, gdy doszło do drugiej strony jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Z orzecznictwa sądowego wynika natomiast, że cofnięcie wypowiedzenia uważa się za skuteczne, jeśli druga strona stosunku pracy wyraziła na to zgodę.
